110-111 Munkatárs fejlesztés

110 Munkatárs fejlesztés első fokozat

Mi is az a munkatárs fejlesztés? Egy folyamat, amiben a munkatársai hasznosabb tagjává válnak a cégnek meg a társadalomnak. Egy cég versenyképességért sokat tud tenni a megfelelő mennyiségű tőke és a gépek, de a legtöbbet a benne dolgozó emberek tehetik. A modern vállalatban ezért minden cég egyik legfontosabb kincse, a benne dolgozó emberek

  • tudása,
  • szorgalma,
  • lojalitása,
  • tisztessége és
  • kreativitása.

Szerencsére mind az öt tulajdonság fejleszthető, így miért ne tennénk így? Tudjuk, hogy elterjedt arra várni, hogy majd a másik cégben fogják ezt megtenni és mi majd akkor jól „átcsábítjuk” azt az embert, aki már „készen van”, és akkor nem kell erőfeszítést tenni. Ám ez a nagy sült galamb várás országosan rendkívül elterjedt, és emiatt olyan gyenge a felvételre várakozó munkaerő minősége. Másrészt ez a fejlesztés egy soha véget nem érő folyamat, „kész ember” nincs. S aki megkapja a munkahelyén a fejlődési lehetőséget, az nem megy át más céghez. Szóval nincs mit tenni, ha jobb munkatársakat szeretnénk, neki kell látni őket fejleszteni.

Mit csinálunk?

Elég pontos képünk van arról, milyen az a munkahely, ahol az emberek szívesen dolgoznak, s ahol lehetőségük van a személyiség fejlődésre. Ennek legfontosabb elemei a következők:

  • emberszámba vesszük a beosztott munkatársakat is, nemcsak utasításokat és szabályokat kapnak, hanem magyarázatot is, hogy mi, miért történik
  • a munkahelyek nem unalmasak, rendszeresen van bennük olyan szellemi és fizikai kihívás a benne dolgozó részére, amit élvezni tud, illetve új, más munkaköröket tanulhat meg
  • tudjuk, hogy mindenkiben szunnyad valami olyan – a cég közössége számára hasznos – tulajdonság, amelyet csak meg kell találni; ehhez használjuk a domináns-kapcsolatépítő-támogató-elemző korongot
  • a vezetők példát mutatnak, jól szerveznek, odafigyelnek az embereikre, a családi gondokat is segítenek megoldani és nem tarják meg maguknak az élvezetes, változatos munkafeladatokat, hanem kiadják a beosztottaiknak, valamint rendszeresen motiválnak
  • a cég minden hónapban időben adott alapfizetéssel és juttatásokkal gondoskodik a munkavállalói és családjuk biztonságáról
  • minden munkahelynek van mért teljesítménye és egy azzal többé-kevésbé arányos igazságos teljesítménybér eleme
  • a munkahelyek nem teszik tönkre az ember egészségét, a munkavédelmi előírások szigorúak és meg vannak tartatva
  • a munkahelyen az emberek nem csesztetik egymást, hanem inkább segítik; tisztesség, egymás megbecsülése és az asszertív magatartás a jellemző
  • a vállalat támogatja a munkatársak tanulását, szakmai tapasztalatszerzését, egészségmegőrzését, rossz szokásokról leszokási szándékát, jó szokások kialakítási szándékát
  • rendszeresek a vállalatban az alkalmi team munkák, amelyekbe szinte mindenki bekerülhet
  • a cég nemcsak a szűken vett cégen belüli ügyekkel foglalkozik, hanem a közjóra és a társadalomra is figyel, azt is segíti.

Készítettünk egy belső „rendszerváltó” brosúrát, amely – a fenti pontoknak megfelelően – leírja, hogy a cég milyenné kíván válni a jövőben. Ezt a brosúrát a cég tulajdonosával és ügyvezetőjével a stratégiai tervnek megfelelően a cégre szabjuk, példáit a cég életében előfordulókra alakítjuk.

Ezután tartunk a rendszerváltó brosúra iránti érdeklődést felkeltő rövid kis előadást a cég összes dolgozójának (nagy létszám esetén több csoportban). Utána mindenki személyesen kap egy példányt a brosúrából, hogy barátkozzon vele. Ezzel a coaching legjobb gyakorlata szerinti munkaszervezést, az ún. coaching alapú szervezetet kezdjük megvalósítani.

A következő lépés 3-5 (nagyobb cégekben 6-15) olyan ügyvezetői utasítás kidolgozása és életbe léptetése, amely segít abban, hogy a brosúrának megfelelő viszonyok alakuljanak ki a cégben. Ilyen például a viselkedési és öltözködési kódex, a károk és kártérítések leírása, új belépők mentorálási szabályai, s különféle olyan szabályok írásos kialakítása, amelyek korábban belső konfliktusokat okoztak. Ilyenek például: munkaidő, szabadságolás, panaszkezelés, gépjárművek igénylése, túlóra elrendelés, munkaidő keret kialakítás stb.

A „kiégés” megelőzésére megmutatjuk, hogyan alkalmazhatja a személyzetis és a vezetők a szupervízió módszerét. Ez egyfajta személyközpontú akció tanulás, amely segítségével a rosszul értelmezett munkahelyi szerepeket helyes erények begyakorlásával cseréljük fel. Ez a személyiség viselkedési kompetencia fejlesztése. Megmutatjuk a munkatársaknak,

  • hogy tekintsenek egyfajta külső szemüveggel a konfliktusokra,
  • hogyan elemezzék és értelmezzék a történéseket,
  • hogyan kerüljék el a szorongást,
  • hogyan csökkenték a stresszt prioritások kijelölésével, s
  • hogyan töltődjenek fel és érjék el ismételten a lelki egyensúlyukat.

Végül elkészítjük a személyre szabott karrier és személyiség fejlesztési értékelési rendszert, aminek minden munkavállaló részese. Ezt éves terv célkitűzésekkel és negyedéves értékelő fordulókkal tanácsoljuk üzemeltetni. Ennek az első (indító) fordulóját személyes jelenléttel segítjük minden egyes dolgozónál – ahol az új rendszerrel kapcsolatos kérdéseikre is választ adunk.

Milyen írásos dokumentumokat készítünk el?

A rendszerváltó brosúrát, különféle céges ügyvezetői utasítás javaslatokat a szükségleteknek megfelelően, valamint a szupervízió és az éves értékelés módszer rövid leírását.

Miért érdemes Önöknek ezt a szolgáltatást igénybe venni?

A szolgáltatásunkkal elindítunk egy kívánatos folyamatot, egyfajta „rendszerváltást” a dolgozókkal kialakított kapcsolatban. Ha folytatják, amit mi elkezdünk, akkor a cégben dolgozóknak javulni fog a tudása, a szorgalma, a lojalitása, a tisztessége és a kreativitása. Az a tapasztalatunk, hogy ez külső segítség nélkül nem megy. A dolgozók egyszerűen nem hiszik el a saját vezetőiknek, hogy meg fognak változni. Viszont ha végigviszik segítségünkkel a változást, az a következő években további 5-10%/év termelékenységi pluszt képes adni!

111 Munkatárs fejlesztés második fokozat

A második munkatárs fejlesztési fokozat tovább viszi azt a folyamatot, amit az elsőben elkezdtünk. Továbbra is az a cél, hogy a cégünkben dolgozó emberek tudása, szorgalma, lojalitása, tisztessége és kreativitása javuljon. Ebben a fokozatban külön hangsúlyt fektetünk a csoportmunkára, a tanulásra és a fegyelemre. Felmérések alapján a magyar munkahelyek 60%-ában magas és extrém magas a stressz, s mindössze 6% az olyan munkahelyek száma, ahol a stressz mértéke normálisnak tekinthető.

Mit csinálunk?

Ebben a fokozatban egy újabb brosúrával lepjük meg a munkatársait. Ezt is – a „rendszerváltóhoz” hasonlóan – előzetesen a tulajdonossal, cégvezetővel a vállalatra szabjuk. Ennek a – viselkedési kódexnek nevezett – brosúrának a főbb fejezetei a következők:

  • erkölcstani alapozás, az egyéni és közösségi létzónák leírása, valamint hogy az egyes létzónák milyen követelményeket támasztanak velünk szemben és hogy ezeket hogyan lehet összehangolni
  • hogyan kell együtt dolgozni csoportban, miként lehet kreatív folyamatokat csoportosan elvégezni (brainstroming, De Bono 6 kalap módszere), team kiválasztás és vezetés elvei, belső konfliktusok helyes kezelése
  • időgazdálkodási alapismeretek, hogyan váljunk hasznosabb tagjaivá a cégnek és a társadalomnak, saját állapot felmérése és mit kell tenni ahhoz, hogy ez javuljon, milyen erények elérésére van szükségünk
  • tanulási alapismeretek, hogyan lehet a tanultakat alkalmazni, begyakorolni, tanulószoba és könyvtár felépítése cégekben, szókincs fejlesztése, miért kell életünk végéig tanulni
  • egyéni gondolkodás szisztematikussá tétele, saját kreativitás fejlesztése (9*9-es mandala módszer), önkifejezés
  • fegyelem és fegyelmezési fokozatok, emberséges és megértő bánásmód mellett hogyan javul mégis a fegyelem
  • hosszabb távon céghez lojális emberek részesítése a cég osztalékából, mint egyfajta nyugdíj kiegészítés (ezt a fejezet akkor marad benne, ha a tulajdonos ezzel egyetért)
  • pszichometrikus diagnosztikával megmérjük a dolgozók attitűdjét a céghez, a munkához, a saját vezetőjéhez, csoportjához
  • elvégzünk egy szociográf felmérést a munkatársak felszíni és felszín alatti kapcsolatairól.

Mielőtt a brosúra kiosztásra kerülne, tartunk egy érdeklődést felkeltő előadást, és csak utána adjuk oda a dolgozóknak. Utána felmérjük, hogy milyen újabb ügyvezetői utasításokra van szükség ahhoz, hogy a brosúrában leírt dolgok a cégben megvalósuljanak. 2-3 (nagyobb cégekben 4-10) ilyen utasításra előre megfogalmazott javaslatot is teszünk. Ebben a fejlesztési fokozatban olyan utasítások szoktak születni, mint például

  • a team munka szabályozása (toborzás, vezetés, célkitűzés és jóváhagyás, határidő és költségkeret, kiértékelés),
  • munkaidő gazdálkodással kapcsolatos jelentési kötelezettségek, tanulószoba és könyvtár alapítási és használati szabályai,
  • az együttélési szabályokat megszegőkkel szemben alkalmazható fegyelmezési fokozatok, milyen eszközöket kap a vállalat dolgozója saját maga fejlesztésére,
  • milyen elvárások vannak a cég dolgozóival szemben, amikor cégen kívül tartózkodnak,
  • hogyan támogatja a cég a családos embereket stb.

Végül az első fejlesztési fokozatban kialakított negyedéves egyéni értékelés rendszerében személyesen segítjük a cég minden egyes dolgozójával az éppen aktuális negyedéves kiértékelés elvégzését.

Milyen írásos dokumentumok készülnek?

A következő dokumentumokat készítjük el:

  • viselkedési kódex brosúra,
  • különféle céges ügyvezetői utasítás javaslatok a szükségletnek megfelelően,
  • a diagnosztika összesített eredménye, illetve
  • a szociográf.

Az utolsó kettő jól jelzi, hogy a cégben dolgozók meddig jutottak el az emberi kapcsolatokban.

Miért éri meg Önöknek ezt a szolgáltatást tőlünk megrendelni?

A szolgáltatásunkkal folytatjuk a hatékony változást a munkavállalóik viselkedésének alakításában. Ezzel tovább javul a munkatársaik tudása, szorgalma, lojalitása, tisztessége, kreativitása és együtt dolgozni tudása. Vannak cégek, ahol egy-egy zseniális karizmatikus alapító-vezető hatására ez bekövetkezik, de ez ritka, mint a fehér holló. Ezért célszerű (ebben is) a külső segítség kérése. Ha végigviszik segítségünkkel a változást a saját munkatársaik fejlesztésében, az a következő években újabb 5-10%/év termelékenységi pluszt kaphatnak!

További információt az Effectsys szolgáltatásokról és a díjainkról az alábbi űrlapon történő jelentkezéssel kaphat. Kérem töltse ki!




Az Ön neve: *
Email címe: *
Cégének a neve: *
A cégében dolgozók létszáma: *

Az űrlapok kitöltésével adatai bekerülnek a Lilium Konzultáns Kft. automatizált levél kiküldési rendszerébe. Adatai két adatállományba kerülnek rögzítésre: a jelen könyv megrendelés listába és a valamennyi feliratkozót tartalmazó nagy állományba. Ez utóbbiról rendszertelen időközönként küldünk olyan híreket, amelyről úgy gondoljuk, hogy az Ön érdeklődésére is számot tartanak. A listákról akkor tud leiratkozni, ha egy onnan érkező e-mailt küldünk Önnek. Természetesen külön kérésre bármikor, bármelyik listáról töröljük Önt.