Szöveg részletek a Viselkedési kalauz című könyvből

Részletek Polló László: Viselkedési kalauz sikerre törekvő cégeknek című könyvéből

……………………..

Milyen egyéniségekre van szükségünk?

Az emberiség halad. Technikailag mindenképpen. Sőt, ha megnéz­zük a társadalmakat, akkor azt tapasztaljuk, hogy azok is sokkal bonyo­lultabbak, mint régen. A bonyolultság specializálódást kíván meg, azaz egy-egy részterület egyre alaposabb ismeretét. Ezt szolgálják ki a gomba­mód szaporodó és egyre újabb szakirányokkal foglalkozó főiskolák, egyetemek. Ám ezen változás közben sajnos kezd teljesen eltűnni az egyetem korábbi meghatározó szerepe: az univerzalitás, a mindent egy­ben látás oktatása.

Az egyetemet elvégezve tudjuk, hogy hogyan kell valamit csinál­ni, de fogalmunk sincs arról, hogy mi célból csináljuk azt. Egyes szellemi irányzatok ezt a tudatlanságot megideologizálják. Azt mondják, hogy nem is kell tudnunk a célokat, hiszen ezek sokfélék lehetnek, s mindenki­nek szuverén egyéni joga úgy vélekedni a különféle célokról, ahogy ép­pen akar. Az elsőre tetszetősnek tűnő okoskodásnak csak az a baja, hogy egyes célok jók, és előre viszik az emberiséget, mások pedig rosszak, és káoszhoz, pusztuláshoz vezetnek.

Mit tehet ilyen körülmények között egy vállalkozás? Milyen em­berekre van szükségük ahhoz, hogy ebben a nem túl jó és nem túl igazsá­gos világban boldoguljanak?

Az első lépés az kell legyen, hogy elkezdünk ismét foglalkozni az univerzalitással, a dolgok átlátási képességének a javításával. A megtanult sok apró részterületből megtanulunk ismét szintézist csinálni.

Csíkszentmihályi Mihály világhírű magyar származású pszicholó­gusunk azt fogalmazta meg, hogy az emberiség fejlődéséhez differenciált és integrált személyiségekre van szükség. A differenciált egyéniség is­meri a szükséges tudományos részleteket. Ám az integrált személy ezt képes holisztikusan látni, a részekből egésszé összerakni. Csíkszentmihá­lyi Mi­hály komplex személyiségnek nevezi azokat, akiknél mindkét tu­lajdonság megvan.

Jelenleg a világ lakosságának túlnyomó többsége differenciált in­dividuum. Pedig bonyolult társadalmunkban komplex egyéniségekre len­ne szükség. Sőt, a cégekben is ilyenek kellenek. Mivel­hogy korunk ver­senyszférája is kellően bonyolult ahhoz, hogy a legjobb specialisták se tudják már átlátni. Ezért olyanokra van szükség, akik a nagy egész képet jól ismerik és emiatt – bár a részleteket már ők se mindig lát­ják át – még­is a he­lyes irányba vezetik, illetve holisztikusan működtetik a céget.

Nos, ha komplex személyiségekre van szükség, de ilyet nem pro­dukál az állami oktatás és a családok nevelése, akkor mit lehet tenni? Kénytelenek vagyunk a munkahelyen ezt valahogy elérni. Ezért ki kell mondanunk, hogy a mai modern munkahelyek létezésének az egyik célja az, hogy benne komplex viselkedésű, gondolkodású emberek fejlődhesse­nek ki.

Vállalati modellek

Az eddig elmondottakkal teljesen ellentétes a neoliberális felfogás, miszerint a vállalatok egyetlen célja a minél több profit termelése a tulaj­donosának. Ma már nyugodtan kimondhatjuk, hogy az egyoldalú profit­központúság nemcsak tisztességtelen élősködés másokon, hanem az opti­málistól mes­sze elmaradó üzleti stratégia.

Ennél hasznosabb az ún. „stakeholder” modell. Ebben a vállalat­szervezési eljárásban minden érintett érdekeit igyekeznek figyelembe venni. Azaz nemcsak a tulajdonosét, hanem a vevő, a munkavállaló, a menedzser, a környező lakosság, az adóztató állam és ehhez hasonló érin­tettek érdekeit. Ám végső soron ez is csak egy utilitarista, haszonelvű ke­zelése a gondnak, mert az érdekeket csak addig veszi figyelembe, amíg azok nem csökkentik túl nagy mértékben a profitot.

Amit melegen ajánlok ezek helyett, az az emberközpontú megkö­zelítés. Ezzel visszakanyarodunk a helyes irányba, hiszen már az elején kimondtuk, hogy a gazdaság van az emberért. Ember a tulajdonos és em­berek a munkavállalók is. A vállalkozás tehát egy szervezeti közösség, amelyben emberek vannak. S ha így tekintünk rá, akkor máris látjuk, hogy – a társadalomhoz hasonlóan – itt is létrehozhatunk olyan jó körül­ményeket, ahol öröm élni.

Miért írtam a könyvet?

Magyarországon a politikusok, elit gazdasági szakemberek nagy része szinte vallási dogmának tekinti a külső tényezőktől függő teljes meghatározottságunkat. Az ezt hirdetők kezdetben az osztrák császár­hoz, majd Hitlerhez, Sztálinhoz, most meg az amerikaiakhoz, Európai Unióhoz rohangálnak útmutatásért. Csatlós állam, gazdasági gyarmat, pe­riféria vagyunk – mondják. Ezért tőlük kell kérni engedélyt és támoga­tást, ha valamit akarunk tenni.

Nem értek egyet velük. A kapott tanácsok nem nekünk jók, hanem nekik. Bizonyíték erre például az 1990 utáni sokkterápiás privatizáció. Hiába csináltunk éltanuló módjára mindent a kapott tanácsok szerint. Vé­gül a remélt nemzetközi versenyképesség helyett csak az lett az eredmé­nye, hogy az itt megtermelt nemzeti jövedelem mintegy 20-25%-a min­den évben külföldre távozik (ezt nevezem gazdasági gyarmat státusz­nak) és egymillió ember kihullott a munkaerőpiacról. Meggyőződésem, hogy a gondolkodást nem lehet megúszni és minden országnak magának kell kitalálnia, hogyan éri el a nemzetközi versenyképességét. S az is meggyőződésem, hogy ez erősen függ az adott ország helyi kultúrájától.

A német Max Weber vetette fel először, hogy a gazdasági telje­sítmények és a kultúra összefüggnek egymással. Sokan és hosszú ideig vitatták ezt. Németh László, a nagy magyar író és gondolkodó már a múlt század 30-as éveiben is a minőség forradalmáról beszélt. A jelenleg élő magyar közgazdászok közül a már több mint 90 éves, de még mindig publikáló Kopátsy Sándor, aki – kora miatt már nem hajtván semmilyen rend és rang elérésére – ki meri mondani, hogy a XXI. században a mi­nőségi munkaerő vált az országok sorsának meghatározójává. A többi közgazdász még az állását, kutató munkáját veszélyezteti, ha erről nyilat­kozik. Ezért gazdaság és kultúra viszonyáról is sokat mondó hallgatás van.

Én sem szeretnék már semmiféle állami munkahelyre vagy ösz­töndíjra pályázni. Így nekem nincs okom letagadni, hogy a rendszervál­tással hazánk cseberből vederbe került. Az életszínvonal jottányit sem változott, csak az összetétele lett kedvezőtlenebb. Azaz most sokkal több ember került a társadalom perifériájára, mint korábban. Igen, a legjobban élő 10% tényleg jobban él, de nem dicsőség az egyre nagyobb szemét­dombon kakasnak lenni.

A jól látható nehézségek ellenére mégis vallom, hogy van kiút. Egyedi, az országunkra szabott kiút. Nem is túl bonyolult. Az ország la­kóinak munkaképességét kell felhozni arra a szintre, hogy végre ki tud­juk használni az Európai Uniós tagságunkat és számunkra is megnyílja­nak az EU piacai. Egy 500 millió lakosú piac kellős közepén csücsülünk. Mégsem tudunk belőle profitálni, mert a munkavállalók zömét foglalkoz­tató hazai tulajdonban lévő kis- és középvállalatokban (KKV) az egy főre eső előállított érték csak negyede-ötöde az EU-s átlagnak.

Vállalati tanácsadóként dolgozom immár 13 éve. Korábbi munka­viszonyaimban voltam egyszerű beosztott, később vezető menedzser, majd cégalapító is. Mindig zavart, hogy a magyar munkapiaci szereplők (tulajdonosok, vezetők, beosztottak) nem igazán tudják, hogyan kell egy vállalatban viselkedni. Nem tudják, hogyan kell a céget a megfelelő viselkedéssel ha­tékonnyá tenni. Emiatt a tulajdonosok is, meg maguk az itt dolgozó em­berek is sikertelenek maradnak. S ezért gazdaságilag – legalábbis eddig – sikertelen maradt az ország is.

Sikertelen maradt annak ellenére, hogy 1991-ben sikerült megsza­badulni a Szovjetunió katonai megszállásától. Azóta többé-kevésbé sza­badon választhattuk meg, milyen irányba indulunk tovább. Ám ostoba és tisztességtelen privatizáció után ismét – a régivel részben megegyező – erkölcstelen politikai réteg került hatalomra. Pedig a világon még talán soha nem volt annyi eszköze és olyan szabadsága a népeknek – és a ben­ne élő egyéneknek – a saját útjuk alakítására, mint manapság. Ma egyre kisebb részben határozzák meg a külső körülmények azt, hogy mi lesz egy ország sorsa! A politikusok előtt álló korlátok nőnek a különféle nemzetközi szerződésekkel. Ám az egyének és vállalatok szabadságfoka ennél gyorsabban nő. Így sokkal inkább az adott ország lakóin múlik, hova fognak eljutni, s nem a politikusain!

Tanácsadói munkám során eddig több könyvet írtam. Foglalkoz­tam a pénzügyekkel, a szervezetfejlesztéssel, szervezéssel, munkameg­osztással. A tervezésről és kontrollingról is írtam. Fokozatosan fordultam az emberi tényező felé a vezetésről, motivációról, érdekeltségi rendsze­rekről írt könyveimben. Most jutottam el oda, hogy a versenygazdasági vállalatok legfontosabb részéről, a benne dolgozó emberről írjak. Eddigi írásaim közül ezt érzem a legfontosabbnak. Ennek – és a korábbi könyve­imben foglaltaknak – segítségével az egyének is, a cégek is bekerülhet­nek az világgazdaság fősodrába. Közvetlen exportképessé válhatnak, tudnak az importtal versenyezni, vagy képesek lesznek egy multinacioná­lis világcég beszállítójává válni (ez a közvetett export). Ezzel kikerülnek a hazai túlfeszített verseny iszapbirkózásából és képessé válnak a növeke­désre, fejlődésre. Tudom, hogy sokat ígérek, s nem tenném, ha nem tud­nám, hogy ez elérhető. Önneveléssel és mások helyes kezelésével, neve­lésével.
………………………………………..

Gyakornoki rendszer

Ha új embert vesztek fel magatok mellé egy KKV-ben, akkor igyekezzetek gyorsan, 1-3 hét alatt eldönteni, hogy beleillik-e a csapatba. E sorok írásakor a magyar munkaerőpiacot túlkínálat jellemzi – léhű­tőkből. Arányaiban ez azt jelenti, hogy 15 munkára jelentkező emberből egy dolgos és szorgos. A többi zömmel még kialakulatlan egyéniség, aki szeretne jól járni, aki nem szeretne balek maradni. E törekvés független a kortól: van aki még 60 évesen sem volt képes eldönteni, hogy a munka elvégzése vagy a munka mellé állás az életcélja.

Sajnos egy-egy bonyolultabb állásra a betanulási idő több hónap is lehet, így jellemző a KKV-kben, hogy hónapok után tudják csak eldönte­ni, hogy a felvett ember alkalmatlan az állás betöltésére. Van azonban egy ennél jobb módszer: a gyakornoki rendszer bevezetése a cégbe. A gya­kornok az az ember, aki valamilyen egyszerűbb feladatra azonnal be van dobva a mély vízbe, és keményen elkezd dolgozni. Meg kell mon­dani, hogy ez néhány hétig tart, s azután megkapja a végleges munkahe­lyet, de a csapatba beilleszkedés képességét csak így tudjátok tesztelni. Sokan ezt eleve nem fogadják el. Ez gyanús, jobb ha ezt az embert fel sem veszitek. Sokan azt mondják, hogy nem azért lettem például mérnök­nő, hogy most három hétig fizikai munkát végezzek az építkezéseken. Ezt sem kell elfogadni: ugyan hogy fog dirigálni ez a mérnöknő azoknak, akiknek a munkáját közelről még nem is látta? Aki nem képes néhány he­tet egy kis cégben bármely munkakörben eltölteni, az eleve alkalmatlan ember ide, hiszen egy KKV-ben időnként a legváratlanabb helyzetekben kell egymást helyettesítenetek!

Az a megfelelő ember, aki egy ilyen egyszerűbb területen azonnal, 1-2 órás betanulási idő után jól teljesít. Ettől még persze később lehet al­kalmatlan az állandó munkahelyén, de a meg nem felelés rizikója töredé­kére csökkent, mivel egy szorgos embert megtanítani valamire sokkal egyszerűbb, mint a lustát rávenni arra, hogy ezentúl szorgalmas le­gyen. Az első néhány hónapos, az utóbbi 10-15 éves feladat. Nyilván egyetlen KKV-ben sincs 10-15 év annak a kivárására, hogy valakinek megváltozik pozitív irányba a jelleme.

Figyeljétek meg tehát a gyakornoki idő alatt, hogy a gyakornok milyen gyorsan tanul be, mekkora a teljesítménye, hogyan képes megér­teni az utasításokat és hogy azokat rossz irányú változtatás nélkül telje­síti-e. Ezek az alapok: akik ezekre jól képesek, azok más, bonyolultabb szituációkban is el fognak boldogulni. Viszont akik képtelenek egy uta­sítást meg­másítás nélkül végrehajtani, azoknak a fegyelme nem ér semmit és szá­motokra hasznavehetetlen – akárhány diplomája, nyelv­vizsgája van is.

Noha említettem, hogy a mai magyar társadalomban sok ember bi­zonytalan az erkölcsi alapelveiben, de a jó hír az, hogy normális környe­zetbe kerülve a legtöbb ilyen ember képes az etikus, tisztességes, ren­des emberekhez csatlakozni. Ha a ti cégetek megbecsüli a munkát, tisz­teli a másik embert, akkor a bizonytalanok a többséghez fognak csatla­kozni és ők is dolgosak, szorgosak lesznek.

A 2-3 hetes gyakornoki programon átesett embert azután már ér­demes az akár 4-10 hetes mentor programon átzavarni. Nála sokkal na­gyobb a sikeres mentor program befejezés esélye.

Munkavégzési módok, fizetések

A munkát úgy kell elvégezni, hogy nekilátsz és elvégzed. Nem lamentálsz felette, nem töltöd az egész napot a legjobb munkavégzési módszer kitalálásán, hanem röviden átgondolod, hogyan is lenne jó és az­után nekilátsz. Egyszerre igyekezz csak egy dologba belekezdeni, és azt be is fejezni. Egy időben minél több megkezdett és még be nem fejezett munkaciklusod van, annál jobban csökken a hatékonyságod, mert a fi­gyelmed egy kis darabját mindegyik megnyitott munkaciklus elrabolja. A megnyitott és be nem fejezett munkaciklusok közé a hónapok, évek óta elkezdett, és soha be nem fejezett dolgok is beletartoznak! Ezért időről időre (akár naponta) rakj teljes rendet a munkahelyeden és akár túl­órázással fejezd be az összes korábban megkezdett munkaciklusodat. Meglátod, másnap milyen felszabadultan fogsz nekikezdeni a melónak!

Ilyen megkezdett és elmaradt munkaciklusok – ha alaposan a lel­ked mélyére nézel – általában hanyagságból keletkeznek. Ezért pofátlan­ság az ilyen túlórás restancia feldolgozásért túlóra pénzt kérni. Végül is a béredért néhány feladatkör maradéktalan elvégzésére szerződtél, ami­ben az is benne van, hogy nem keletkezik restanciád. Ha keletkezett, az a magad baja, oldd meg saját hatáskörben!

E sorok olvasásakor sokan fogják úgy érezni, hogy neki azért van annyi elvégzetlen teendője, mert túlterhelt, mert annyi mindent pakoltak rá, amivel képtelen végezni. Így élni, így létezni nem normális. Két lehe­tőség áll előtted. Elsőként megpróbálhatod e kis füzetben leírtak felhasz­nálásával és alkalmazott józan ésszel megnövelni úgy a termelékenysége­det, hogy képes légy ellátni a feladataidat. Ezt az utat melegen ajánlom, ez legtöbbször működik. A másik lehetőség, hogy elballagsz a főnököd­höz és – fizetés csökkentést kérve – bejelented, hogy képtelen vagy ennyi dologgal megbirkózni, tegyen át ebből a teherből valamennyit másokra. Ez ugye már nem annyira jó megoldás, hiszen csökken a fizetésed, amihez eddig hoz­zászoktál, s a pénz hiányozni fog. Azután a főnököd sem varázsló: hon­nan akaszt le új embereket az általad el nem végzett feladatokhoz?

Bármennyire is csábító, harmadik lehetőség nincs. Ugye a har­madik út az lenne, hogy lerázod magadról a teendőket és mégis kéred a teljes fizetést. Nos, ez tisztességtelen. Miért? Mert az el nem végzett dol­gokkal veszélybe sodrod a céget. Számítanak rád, és te cserbenhagyod őket. Ezt nem teheted meg. Persze lesznek, akik erre azt mondják, hogy rossz munkaszerződést kötöttem vagy az évek során egyre többet pakol­tak rám és mellé nem adtak fizetést, így ezzel állok bosszút, vagy így érem el, hogy a teljesítményem és a fizetésem egyensúlyba kerüljön. Hi­hetetlen mértékben elterjedt praktika ez az egész országban. A munka­adó fizetget, a munkavállaló dolgozgat. Na ezért nem jut ötről hatra a magyar gazdaság. Ha ilyenné fajult a dolog, üljetek le, beszéljétek meg a teendőket és a bért, próbáljatok megegyezni. Ha nem megy, menj át más vállalathoz, hülyeség lenne tisztességtelenségben tengetni az életedet!

Egyikőtök sem határozza meg, hogy mekkora teljesítményért mekkora bér jár: ezt a munkaerőpiac alakítja ki a régiótokban. Kár példá­lózni azzal, hogy Budapesten vagy Párizsban ennyi munkáért mennyi bér jár: ha Karakószörcsökön a kialakult bérszínvonal alacsony, azon nem tudtok változtatni. Ha a munkáltató ennél lényegesen többet ad (pl. több mint 50%-kal), akkor tönkremegy, hiszen az árait nem tudja ilyen mérték­ben emelni. Ha kevesebbet, akkor nem lesz munkavállalója, mert senki sem megy el hozzá dolgozni. Tudom, hogy a teljesítmények összehason­lítása két különböző cég között reménytelen dolog. Elvégzi azonban ezt az összehasonlítást minden munkavállaló. Minden ilyen összehasonlítás szubjektív élményekkel, sérelmekkel terhelt. Egy adott bérért jól szerve­zett körülmények között, ahol emberszámba veszik, sokkal nagyobb telje­sítményt is hajlandó nyújtani a munkavállaló, mint rosszul szervezett he­lyen állandóan üvöltöző főnökökkel. Ezért nem tudnak hosszú távon fennmaradni a munkásnyúzó munkahelyek: egyszerűen elbuknak a munkaerőpiac versenyén.

Ám ugyanígy tönkremennek azok a munkahelyek is, ahol sportot űznek abból, hogy ha nem néz oda a főnök, akkor semmiféle munkát nem végeznek. Minden elvesztegetett, nem munkával töltött perc a cég sírját ássa. Különösen egy KKV-ben: munkaadó és munkavállaló szorosan egymásra van utalva. A piac kegyetlen: nem törődik azzal, mennyi pénz vész kárba, vagy milyen nehéz új munkahelyet találni. A versenyképtelen kihullik. Egy hazai KKV átlagos élettartama 8 év. Eddig szinte mindegyik tönkrement cégben azt tapasztaltam, hogy senki: se a vezetők, se a tulaj­donos, se a munkavállalók a csőd előtt 1-2 hónappal sem tudták még, hogy csődbe fognak menni. Derült égből, – na jó, általában kicsit borús égből csőd: ez a jellemző. Egyszer csak váratlanul összeomlik. Kerüljétek ezt el: számoltam már fel cégeket, s elmondhatom, hogy minden cégfel­számolást emberi tragédiák sora követi.

Gyakori vita tárgya a KKV-kben, hogy mi a jobb: növekedni vagy stagnálni egy szinten? A stagnálás már egy kicsit az elmúlás: tapasztalat, hogy akik célul ezt tűzik ki, azok hónapok vagy évek alatt, de tönkremen­nek, becsukják a boltot. A gazdaságban – sok egyéb kényszer mellett – növekedési kényszer is van. Mekkora növekedés? Amekkorát a konku­rencia diktál a ti iparágatokban. Legalább a konkurencia átlagát megha­ladó éves növekedés szükséges nemcsak az árbevételben, hanem az ár­résben, a nyereségben is. Ha ez nincs meg, évek alatt leköröznek benne­teket és felszámolhatjátok a céget.

Sokféle felmérést végeztek már arról, hogy mi a legfontosabb té­nyező egy cég nyereségességében és általában az jön ki mindig, hogy a piacvezető pozíció az. Persze piacvezető a legjobból lesz, így ez nem csoda. Viszont az már csak rajtatok múlik, hogy meghatározzátok, melyik piacon és milyen termékkel versenyeztek. Határoljatok le olyan piacokat (földrajzilag, termékcsoportban, értékesítési csatornákban, vevőszegmen­sekben, üzletáganként stb.), ahol képesek vagytok a piacvezetés megszer­zésére és amely elég nagy ahhoz, hogy eltartson benneteket. Azután ami­kor ezen a lehatárolt piacon elértétek a piacvezetést, érjetek el annyi nye­reséget rajta, amiből meg tudjátok finanszírozni az újabb piaci elsőségek megszerzését egy másik helyen, termékcsoportban, üzletágban, vevőszeg­mensben, értékesítési csatornán.

A növekedést sokkal könnyebb finanszírozni, mint a zsugorodást. Egy csökkenő árréstömeget termelő cégben folyton csökkenteni kell a re­zsi és bérköltségeket is – ami nem kellemes, és nem könnyen menedzsel­hető folyamat. Csökkenő árréstömeg növekvő bevétel mellett is lehetsé­ges, ezért amit növelni kell, az nem az árbevétel, hanem az árrés, amit termelő vállalatoknál fedezetnek nevezünk. (Erről később még lesz szó e könyvben.)

Sokszor nekem szegezik a kérdést: mikor lesz nagyobb a teljesít­mény: ha felemelik a fizetést, vagy ha előbb jön a magasabb teljesítmény és utána emelik fel a fizetést? Erre egyszerű és a gyakorlatból egyértelmű a válasz: először a teljesítmény kell és csak utána szabad fizetés emelést adni. A fordított sorrend nem működik, kár vele próbálkozni. A teljesít­mény produkálása után könnyebb is kifizetni, hiszen a megtermelt érték nyújt fedezetet a fizetésemelésre. Ám ez nem indok arra, hogy sok hónap­pal a teljesítmény megemelkedése után is még csak elodázzuk a fizetések rendezését!

Foglaljuk össze:

  • ne hagyd, hogy restanciáid keletkezzenek,
  • termelékenyen (azaz ésszel és szorgalommal) dolgozz munkaidő alatt,
  • amikor a munkád eredménye kezd megjönni az árbevételben, ak­kor kérj ezért akkora bért, ami ma a piacon egy ilyen teljesítmé­nyért szokásos és
  • haladjátok meg az iparágatok növekedési átlagát!

Négy egyszerű szabály, amelynek megtartása a legtöbbet teheti egy KKV sikeres működésért. Ugye nem is olyan bonyolult a sikerrecept!
…………………………………….

Vegye meg és olvassa el a könyvet, ha szeretné elérni a nyugat-európai országok termelékenységét! Ide kattintva tudja megrendelni!