Szöveg részletek a Viselkedési kalauz című könyvből Részletek Polló László: Viselkedési kalauz sikerre törekvő cégeknek című könyvéből
Milyen egyéniségekre van szükségünk?
Az emberiség halad. Technikailag mindenképpen. Sőt, ha megnézzük a társadalmakat, akkor azt tapasztaljuk, hogy azok is sokkal bonyolultabbak, mint régen. A bonyolultság specializálódást kíván meg, azaz egy-egy részterület egyre alaposabb ismeretét. Ezt szolgálják ki a gombamód szaporodó és egyre újabb szakirányokkal foglalkozó főiskolák, egyetemek. Ám ezen változás közben sajnos kezd teljesen eltűnni az egyetem korábbi meghatározó szerepe: az univerzalitás, a mindent egyben látás oktatása.
Az egyetemet elvégezve tudjuk, hogy hogyan kell valamit csinálni, de fogalmunk sincs arról, hogy mi célból csináljuk azt. Egyes szellemi irányzatok ezt a tudatlanságot megideologizálják. Azt mondják, hogy nem is kell tudnunk a célokat, hiszen ezek sokfélék lehetnek, s mindenkinek szuverén egyéni joga úgy vélekedni a különféle célokról, ahogy éppen akar. Az elsőre tetszetősnek tűnő okoskodásnak csak az a baja, hogy egyes célok jók, és előre viszik az emberiséget, mások pedig rosszak, és káoszhoz, pusztuláshoz vezetnek.
Mit tehet ilyen körülmények között egy vállalkozás? Milyen emberekre van szükségük ahhoz, hogy ebben a nem túl jó és nem túl igazságos világban boldoguljanak?
Az első lépés az kell legyen, hogy elkezdünk ismét foglalkozni az univerzalitással, a dolgok átlátási képességének a javításával. A megtanult sok apró részterületből megtanulunk ismét szintézist csinálni.
Csíkszentmihályi Mihály világhírű magyar származású pszichológusunk azt fogalmazta meg, hogy az emberiség fejlődéséhez differenciált és integrált személyiségekre van szükség. A differenciált egyéniség ismeri a szükséges tudományos részleteket. Ám az integrált személy ezt képes holisztikusan látni, a részekből egésszé összerakni. Csíkszentmihályi Mihály komplex személyiségnek nevezi azokat, akiknél mindkét tulajdonság megvan.
Jelenleg a világ lakosságának túlnyomó többsége differenciált individuum. Pedig bonyolult társadalmunkban komplex egyéniségekre lenne szükség. Sőt, a cégekben is ilyenek kellenek. Mivelhogy korunk versenyszférája is kellően bonyolult ahhoz, hogy a legjobb specialisták se tudják már átlátni. Ezért olyanokra van szükség, akik a nagy egész képet jól ismerik és emiatt – bár a részleteket már ők se mindig látják át – mégis a helyes irányba vezetik, illetve holisztikusan működtetik a céget.
Nos, ha komplex személyiségekre van szükség, de ilyet nem produkál az állami oktatás és a családok nevelése, akkor mit lehet tenni? Kénytelenek vagyunk a munkahelyen ezt valahogy elérni. Ezért ki kell mondanunk, hogy a mai modern munkahelyek létezésének az egyik célja az, hogy benne komplex viselkedésű, gondolkodású emberek fejlődhessenek ki.
Vállalati modellek
Az eddig elmondottakkal teljesen ellentétes a neoliberális felfogás, miszerint a vállalatok egyetlen célja a minél több profit termelése a tulajdonosának. Ma már nyugodtan kimondhatjuk, hogy az egyoldalú profitközpontúság nemcsak tisztességtelen élősködés másokon, hanem az optimálistól messze elmaradó üzleti stratégia.
Ennél hasznosabb az ún. „stakeholder” modell. Ebben a vállalatszervezési eljárásban minden érintett érdekeit igyekeznek figyelembe venni. Azaz nemcsak a tulajdonosét, hanem a vevő, a munkavállaló, a menedzser, a környező lakosság, az adóztató állam és ehhez hasonló érintettek érdekeit. Ám végső soron ez is csak egy utilitarista, haszonelvű kezelése a gondnak, mert az érdekeket csak addig veszi figyelembe, amíg azok nem csökkentik túl nagy mértékben a profitot.
Amit melegen ajánlok ezek helyett, az az emberközpontú megközelítés. Ezzel visszakanyarodunk a helyes irányba, hiszen már az elején kimondtuk, hogy a gazdaság van az emberért. Ember a tulajdonos és emberek a munkavállalók is. A vállalkozás tehát egy szervezeti közösség, amelyben emberek vannak. S ha így tekintünk rá, akkor máris látjuk, hogy – a társadalomhoz hasonlóan – itt is létrehozhatunk olyan jó körülményeket, ahol öröm élni.
Miért írtam a könyvet?
Magyarországon a politikusok, elit gazdasági szakemberek nagy része szinte vallási dogmának tekinti a külső tényezőktől függő teljes meghatározottságunkat. Az ezt hirdetők kezdetben az osztrák császárhoz, majd Hitlerhez, Sztálinhoz, most meg az amerikaiakhoz, Európai Unióhoz rohangálnak útmutatásért. Csatlós állam, gazdasági gyarmat, periféria vagyunk – mondják. Ezért tőlük kell kérni engedélyt és támogatást, ha valamit akarunk tenni.
Nem értek egyet velük. A kapott tanácsok nem nekünk jók, hanem nekik. Bizonyíték erre például az 1990 utáni sokkterápiás privatizáció. Hiába csináltunk éltanuló módjára mindent a kapott tanácsok szerint. Végül a remélt nemzetközi versenyképesség helyett csak az lett az eredménye, hogy az itt megtermelt nemzeti jövedelem mintegy 20-25%-a minden évben külföldre távozik (ezt nevezem gazdasági gyarmat státusznak) és egymillió ember kihullott a munkaerőpiacról. Meggyőződésem, hogy a gondolkodást nem lehet megúszni és minden országnak magának kell kitalálnia, hogyan éri el a nemzetközi versenyképességét. S az is meggyőződésem, hogy ez erősen függ az adott ország helyi kultúrájától.
A német Max Weber vetette fel először, hogy a gazdasági teljesítmények és a kultúra összefüggnek egymással. Sokan és hosszú ideig vitatták ezt. Németh László, a nagy magyar író és gondolkodó már a múlt század 30-as éveiben is a minőség forradalmáról beszélt. A jelenleg élő magyar közgazdászok közül a már több mint 90 éves, de még mindig publikáló Kopátsy Sándor, aki – kora miatt már nem hajtván semmilyen rend és rang elérésére – ki meri mondani, hogy a XXI. században a minőségi munkaerő vált az országok sorsának meghatározójává. A többi közgazdász még az állását, kutató munkáját veszélyezteti, ha erről nyilatkozik. Ezért gazdaság és kultúra viszonyáról is sokat mondó hallgatás van.
Én sem szeretnék már semmiféle állami munkahelyre vagy ösztöndíjra pályázni. Így nekem nincs okom letagadni, hogy a rendszerváltással hazánk cseberből vederbe került. Az életszínvonal jottányit sem változott, csak az összetétele lett kedvezőtlenebb. Azaz most sokkal több ember került a társadalom perifériájára, mint korábban. Igen, a legjobban élő 10% tényleg jobban él, de nem dicsőség az egyre nagyobb szemétdombon kakasnak lenni.
A jól látható nehézségek ellenére mégis vallom, hogy van kiút. Egyedi, az országunkra szabott kiút. Nem is túl bonyolult. Az ország lakóinak munkaképességét kell felhozni arra a szintre, hogy végre ki tudjuk használni az Európai Uniós tagságunkat és számunkra is megnyíljanak az EU piacai. Egy 500 millió lakosú piac kellős közepén csücsülünk. Mégsem tudunk belőle profitálni, mert a munkavállalók zömét foglalkoztató hazai tulajdonban lévő kis- és középvállalatokban (KKV) az egy főre eső előállított érték csak negyede-ötöde az EU-s átlagnak.
Vállalati tanácsadóként dolgozom immár 13 éve. Korábbi munkaviszonyaimban voltam egyszerű beosztott, később vezető menedzser, majd cégalapító is. Mindig zavart, hogy a magyar munkapiaci szereplők (tulajdonosok, vezetők, beosztottak) nem igazán tudják, hogyan kell egy vállalatban viselkedni. Nem tudják, hogyan kell a céget a megfelelő viselkedéssel hatékonnyá tenni. Emiatt a tulajdonosok is, meg maguk az itt dolgozó emberek is sikertelenek maradnak. S ezért gazdaságilag – legalábbis eddig – sikertelen maradt az ország is.
Sikertelen maradt annak ellenére, hogy 1991-ben sikerült megszabadulni a Szovjetunió katonai megszállásától. Azóta többé-kevésbé szabadon választhattuk meg, milyen irányba indulunk tovább. Ám ostoba és tisztességtelen privatizáció után ismét – a régivel részben megegyező – erkölcstelen politikai réteg került hatalomra. Pedig a világon még talán soha nem volt annyi eszköze és olyan szabadsága a népeknek – és a benne élő egyéneknek – a saját útjuk alakítására, mint manapság. Ma egyre kisebb részben határozzák meg a külső körülmények azt, hogy mi lesz egy ország sorsa! A politikusok előtt álló korlátok nőnek a különféle nemzetközi szerződésekkel. Ám az egyének és vállalatok szabadságfoka ennél gyorsabban nő. Így sokkal inkább az adott ország lakóin múlik, hova fognak eljutni, s nem a politikusain!
Tanácsadói munkám során eddig több könyvet írtam. Foglalkoztam a pénzügyekkel, a szervezetfejlesztéssel, szervezéssel, munkamegosztással. A tervezésről és kontrollingról is írtam. Fokozatosan fordultam az emberi tényező felé a vezetésről, motivációról, érdekeltségi rendszerekről írt könyveimben. Most jutottam el oda, hogy a versenygazdasági vállalatok legfontosabb részéről, a benne dolgozó emberről írjak. Eddigi írásaim közül ezt érzem a legfontosabbnak. Ennek – és a korábbi könyveimben foglaltaknak – segítségével az egyének is, a cégek is bekerülhetnek az világgazdaság fősodrába. Közvetlen exportképessé válhatnak, tudnak az importtal versenyezni, vagy képesek lesznek egy multinacionális világcég beszállítójává válni (ez a közvetett export). Ezzel kikerülnek a hazai túlfeszített verseny iszapbirkózásából és képessé válnak a növekedésre, fejlődésre. Tudom, hogy sokat ígérek, s nem tenném, ha nem tudnám, hogy ez elérhető. Önneveléssel és mások helyes kezelésével, nevelésével.
………………………………………..
Gyakornoki rendszer
Ha új embert vesztek fel magatok mellé egy KKV-ben, akkor igyekezzetek gyorsan, 1-3 hét alatt eldönteni, hogy beleillik-e a csapatba. E sorok írásakor a magyar munkaerőpiacot túlkínálat jellemzi – léhűtőkből. Arányaiban ez azt jelenti, hogy 15 munkára jelentkező emberből egy dolgos és szorgos. A többi zömmel még kialakulatlan egyéniség, aki szeretne jól járni, aki nem szeretne balek maradni. E törekvés független a kortól: van aki még 60 évesen sem volt képes eldönteni, hogy a munka elvégzése vagy a munka mellé állás az életcélja.
Sajnos egy-egy bonyolultabb állásra a betanulási idő több hónap is lehet, így jellemző a KKV-kben, hogy hónapok után tudják csak eldönteni, hogy a felvett ember alkalmatlan az állás betöltésére. Van azonban egy ennél jobb módszer: a gyakornoki rendszer bevezetése a cégbe. A gyakornok az az ember, aki valamilyen egyszerűbb feladatra azonnal be van dobva a mély vízbe, és keményen elkezd dolgozni. Meg kell mondani, hogy ez néhány hétig tart, s azután megkapja a végleges munkahelyet, de a csapatba beilleszkedés képességét csak így tudjátok tesztelni. Sokan ezt eleve nem fogadják el. Ez gyanús, jobb ha ezt az embert fel sem veszitek. Sokan azt mondják, hogy nem azért lettem például mérnöknő, hogy most három hétig fizikai munkát végezzek az építkezéseken. Ezt sem kell elfogadni: ugyan hogy fog dirigálni ez a mérnöknő azoknak, akiknek a munkáját közelről még nem is látta? Aki nem képes néhány hetet egy kis cégben bármely munkakörben eltölteni, az eleve alkalmatlan ember ide, hiszen egy KKV-ben időnként a legváratlanabb helyzetekben kell egymást helyettesítenetek!
Az a megfelelő ember, aki egy ilyen egyszerűbb területen azonnal, 1-2 órás betanulási idő után jól teljesít. Ettől még persze később lehet alkalmatlan az állandó munkahelyén, de a meg nem felelés rizikója töredékére csökkent, mivel egy szorgos embert megtanítani valamire sokkal egyszerűbb, mint a lustát rávenni arra, hogy ezentúl szorgalmas legyen. Az első néhány hónapos, az utóbbi 10-15 éves feladat. Nyilván egyetlen KKV-ben sincs 10-15 év annak a kivárására, hogy valakinek megváltozik pozitív irányba a jelleme.
Figyeljétek meg tehát a gyakornoki idő alatt, hogy a gyakornok milyen gyorsan tanul be, mekkora a teljesítménye, hogyan képes megérteni az utasításokat és hogy azokat rossz irányú változtatás nélkül teljesíti-e. Ezek az alapok: akik ezekre jól képesek, azok más, bonyolultabb szituációkban is el fognak boldogulni. Viszont akik képtelenek egy utasítást megmásítás nélkül végrehajtani, azoknak a fegyelme nem ér semmit és számotokra hasznavehetetlen – akárhány diplomája, nyelvvizsgája van is.
Noha említettem, hogy a mai magyar társadalomban sok ember bizonytalan az erkölcsi alapelveiben, de a jó hír az, hogy normális környezetbe kerülve a legtöbb ilyen ember képes az etikus, tisztességes, rendes emberekhez csatlakozni. Ha a ti cégetek megbecsüli a munkát, tiszteli a másik embert, akkor a bizonytalanok a többséghez fognak csatlakozni és ők is dolgosak, szorgosak lesznek.
A 2-3 hetes gyakornoki programon átesett embert azután már érdemes az akár 4-10 hetes mentor programon átzavarni. Nála sokkal nagyobb a sikeres mentor program befejezés esélye.
Munkavégzési módok, fizetések
A munkát úgy kell elvégezni, hogy nekilátsz és elvégzed. Nem lamentálsz felette, nem töltöd az egész napot a legjobb munkavégzési módszer kitalálásán, hanem röviden átgondolod, hogyan is lenne jó és azután nekilátsz. Egyszerre igyekezz csak egy dologba belekezdeni, és azt be is fejezni. Egy időben minél több megkezdett és még be nem fejezett munkaciklusod van, annál jobban csökken a hatékonyságod, mert a figyelmed egy kis darabját mindegyik megnyitott munkaciklus elrabolja. A megnyitott és be nem fejezett munkaciklusok közé a hónapok, évek óta elkezdett, és soha be nem fejezett dolgok is beletartoznak! Ezért időről időre (akár naponta) rakj teljes rendet a munkahelyeden és akár túlórázással fejezd be az összes korábban megkezdett munkaciklusodat. Meglátod, másnap milyen felszabadultan fogsz nekikezdeni a melónak!
Ilyen megkezdett és elmaradt munkaciklusok – ha alaposan a lelked mélyére nézel – általában hanyagságból keletkeznek. Ezért pofátlanság az ilyen túlórás restancia feldolgozásért túlóra pénzt kérni. Végül is a béredért néhány feladatkör maradéktalan elvégzésére szerződtél, amiben az is benne van, hogy nem keletkezik restanciád. Ha keletkezett, az a magad baja, oldd meg saját hatáskörben!
E sorok olvasásakor sokan fogják úgy érezni, hogy neki azért van annyi elvégzetlen teendője, mert túlterhelt, mert annyi mindent pakoltak rá, amivel képtelen végezni. Így élni, így létezni nem normális. Két lehetőség áll előtted. Elsőként megpróbálhatod e kis füzetben leírtak felhasználásával és alkalmazott józan ésszel megnövelni úgy a termelékenységedet, hogy képes légy ellátni a feladataidat. Ezt az utat melegen ajánlom, ez legtöbbször működik. A másik lehetőség, hogy elballagsz a főnöködhöz és – fizetés csökkentést kérve – bejelented, hogy képtelen vagy ennyi dologgal megbirkózni, tegyen át ebből a teherből valamennyit másokra. Ez ugye már nem annyira jó megoldás, hiszen csökken a fizetésed, amihez eddig hozzászoktál, s a pénz hiányozni fog. Azután a főnököd sem varázsló: honnan akaszt le új embereket az általad el nem végzett feladatokhoz?
Bármennyire is csábító, harmadik lehetőség nincs. Ugye a harmadik út az lenne, hogy lerázod magadról a teendőket és mégis kéred a teljes fizetést. Nos, ez tisztességtelen. Miért? Mert az el nem végzett dolgokkal veszélybe sodrod a céget. Számítanak rád, és te cserbenhagyod őket. Ezt nem teheted meg. Persze lesznek, akik erre azt mondják, hogy rossz munkaszerződést kötöttem vagy az évek során egyre többet pakoltak rám és mellé nem adtak fizetést, így ezzel állok bosszút, vagy így érem el, hogy a teljesítményem és a fizetésem egyensúlyba kerüljön. Hihetetlen mértékben elterjedt praktika ez az egész országban. A munkaadó fizetget, a munkavállaló dolgozgat. Na ezért nem jut ötről hatra a magyar gazdaság. Ha ilyenné fajult a dolog, üljetek le, beszéljétek meg a teendőket és a bért, próbáljatok megegyezni. Ha nem megy, menj át más vállalathoz, hülyeség lenne tisztességtelenségben tengetni az életedet!
Egyikőtök sem határozza meg, hogy mekkora teljesítményért mekkora bér jár: ezt a munkaerőpiac alakítja ki a régiótokban. Kár példálózni azzal, hogy Budapesten vagy Párizsban ennyi munkáért mennyi bér jár: ha Karakószörcsökön a kialakult bérszínvonal alacsony, azon nem tudtok változtatni. Ha a munkáltató ennél lényegesen többet ad (pl. több mint 50%-kal), akkor tönkremegy, hiszen az árait nem tudja ilyen mértékben emelni. Ha kevesebbet, akkor nem lesz munkavállalója, mert senki sem megy el hozzá dolgozni. Tudom, hogy a teljesítmények összehasonlítása két különböző cég között reménytelen dolog. Elvégzi azonban ezt az összehasonlítást minden munkavállaló. Minden ilyen összehasonlítás szubjektív élményekkel, sérelmekkel terhelt. Egy adott bérért jól szervezett körülmények között, ahol emberszámba veszik, sokkal nagyobb teljesítményt is hajlandó nyújtani a munkavállaló, mint rosszul szervezett helyen állandóan üvöltöző főnökökkel. Ezért nem tudnak hosszú távon fennmaradni a munkásnyúzó munkahelyek: egyszerűen elbuknak a munkaerőpiac versenyén.
Ám ugyanígy tönkremennek azok a munkahelyek is, ahol sportot űznek abból, hogy ha nem néz oda a főnök, akkor semmiféle munkát nem végeznek. Minden elvesztegetett, nem munkával töltött perc a cég sírját ássa. Különösen egy KKV-ben: munkaadó és munkavállaló szorosan egymásra van utalva. A piac kegyetlen: nem törődik azzal, mennyi pénz vész kárba, vagy milyen nehéz új munkahelyet találni. A versenyképtelen kihullik. Egy hazai KKV átlagos élettartama 8 év. Eddig szinte mindegyik tönkrement cégben azt tapasztaltam, hogy senki: se a vezetők, se a tulajdonos, se a munkavállalók a csőd előtt 1-2 hónappal sem tudták még, hogy csődbe fognak menni. Derült égből, – na jó, általában kicsit borús égből csőd: ez a jellemző. Egyszer csak váratlanul összeomlik. Kerüljétek ezt el: számoltam már fel cégeket, s elmondhatom, hogy minden cégfelszámolást emberi tragédiák sora követi.
Gyakori vita tárgya a KKV-kben, hogy mi a jobb: növekedni vagy stagnálni egy szinten? A stagnálás már egy kicsit az elmúlás: tapasztalat, hogy akik célul ezt tűzik ki, azok hónapok vagy évek alatt, de tönkremennek, becsukják a boltot. A gazdaságban – sok egyéb kényszer mellett – növekedési kényszer is van. Mekkora növekedés? Amekkorát a konkurencia diktál a ti iparágatokban. Legalább a konkurencia átlagát meghaladó éves növekedés szükséges nemcsak az árbevételben, hanem az árrésben, a nyereségben is. Ha ez nincs meg, évek alatt leköröznek benneteket és felszámolhatjátok a céget.
Sokféle felmérést végeztek már arról, hogy mi a legfontosabb tényező egy cég nyereségességében és általában az jön ki mindig, hogy a piacvezető pozíció az. Persze piacvezető a legjobból lesz, így ez nem csoda. Viszont az már csak rajtatok múlik, hogy meghatározzátok, melyik piacon és milyen termékkel versenyeztek. Határoljatok le olyan piacokat (földrajzilag, termékcsoportban, értékesítési csatornákban, vevőszegmensekben, üzletáganként stb.), ahol képesek vagytok a piacvezetés megszerzésére és amely elég nagy ahhoz, hogy eltartson benneteket. Azután amikor ezen a lehatárolt piacon elértétek a piacvezetést, érjetek el annyi nyereséget rajta, amiből meg tudjátok finanszírozni az újabb piaci elsőségek megszerzését egy másik helyen, termékcsoportban, üzletágban, vevőszegmensben, értékesítési csatornán.
A növekedést sokkal könnyebb finanszírozni, mint a zsugorodást. Egy csökkenő árréstömeget termelő cégben folyton csökkenteni kell a rezsi és bérköltségeket is – ami nem kellemes, és nem könnyen menedzselhető folyamat. Csökkenő árréstömeg növekvő bevétel mellett is lehetséges, ezért amit növelni kell, az nem az árbevétel, hanem az árrés, amit termelő vállalatoknál fedezetnek nevezünk. (Erről később még lesz szó e könyvben.)
Sokszor nekem szegezik a kérdést: mikor lesz nagyobb a teljesítmény: ha felemelik a fizetést, vagy ha előbb jön a magasabb teljesítmény és utána emelik fel a fizetést? Erre egyszerű és a gyakorlatból egyértelmű a válasz: először a teljesítmény kell és csak utána szabad fizetés emelést adni. A fordított sorrend nem működik, kár vele próbálkozni. A teljesítmény produkálása után könnyebb is kifizetni, hiszen a megtermelt érték nyújt fedezetet a fizetésemelésre. Ám ez nem indok arra, hogy sok hónappal a teljesítmény megemelkedése után is még csak elodázzuk a fizetések rendezését!
Foglaljuk össze:
- ne hagyd, hogy restanciáid keletkezzenek,
- termelékenyen (azaz ésszel és szorgalommal) dolgozz munkaidő alatt,
- amikor a munkád eredménye kezd megjönni az árbevételben, akkor kérj ezért akkora bért, ami ma a piacon egy ilyen teljesítményért szokásos és
- haladjátok meg az iparágatok növekedési átlagát!
Négy egyszerű szabály, amelynek megtartása a legtöbbet teheti egy KKV sikeres működésért. Ugye nem is olyan bonyolult a sikerrecept!
Vegye meg és olvassa el a könyvet, ha szeretné elérni a nyugat-európai országok termelékenységét! Ide kattintva tudja megrendelni!