Vezető tanácsadónk, Polló László blog bejegyzései
Vezető tanácsadónk elsősorban a hazai kis- és középvállalatok fejlesztése témakörében évek óta írja gondolatait. Itt érdekesen és színesen meséli el, hogy az egyes szakmai problémákat hogyan oldotta meg, milyen szakmai finomságokat kellett észrevenni a helyes elintézés megtalálásához.
Két naplót (blogot) is vezet. Jelenleg elsősorban a LinkedIn Pulse rendszerén belül, korábban meg inkább a Google Blogspot rendszerében.
A következő listán e két blogon eddig megjelent cikkek felsorolása (címe és rövid leírása) szerepel időrendben visszafele. Fussa át! Ha érdekli, olvassa el az adott cikket és megtisztel, ha a blogban kommentjével gazdagítja a mi tudásunkat és az olvasóink tapasztalatait!
Polló László vezető tanácsadó szakmai blogjainak bejegyzései:
Norma számítás mozdulatelemzéssel
Örökös vita van a stopperrel mért normák körül, hogy az korrekt-e vagy csak egyik eszköze a „munkásnyúzásnak”. Van megoldás: a számított norma.
Adócsalás, kreatív könyvelés
Örökzöld téma az adócsalás Magyarországon. Országunk 500 éve ilyen vagy olyan megszállás alatt áll. Elvben 24 éve nincs közvetlen megszálló hatalmunk, mégis egy ún. „gazdasági gyarmati” sorban vagyunk, ahol az itt megtermelt értékek jelentős része külföldre áramlik. Teljesen törvényesen különféle jogcímeken. Jogos ebben a szituációban az itt élőknek adót csalni? A cikk erre a kérdésre keresi a választ.
Egyszerű teljesítménybérezés
A következő példa egy néhány műhelyes kisüzem egyszerű, számolótáblás érdekeltségi rendszerét indító ügyvezetői utasítást mutatja meg. Az utasításban részletesen le vannak írva a teljesítménybér elszámolási szabályai.
Folyamatleírás
Nemrég készítettem el egy kb. 35 fős gyártó kisvállalat folyamatleírását. A tartalomjegyzéket mellékelem. Remélem hasznos ötleteket tud nyújtani azoknak, akik egy ilyet szeretnének elkészíteni.
Hogyan sorold csoportokba a termékeidet?
Középvállalatoknál már elengedhetetlen, hogy a termékeinket, szolgáltatásainkat csoportokba soroljuk. Mégis az ügyfeleimnél azt látom, hogy ezt elszúrják. Ezért a mai blogban erről szeretnék néhány nálam bevált szabályt elmondani.
Kémkedés a konkurenciánál!
Sok ügyfelemnél megfigyeltem, milyen nagy mértékben bosszantja őket a konkurencia. Dúlnak-fúlnak és félinformációk alapján háborognak. Pedig mióta ingyenesen hozzáférhetők a mérlegadatok az interneten, azóta sok mindent megtudhatunk és sokkal pontosabb információink lehetnek a konkurensekről.
Kaizen rendszer kis- és középvállalatoknak
A japán „lean” gyártási rendszerek egyik fontos összetevője az, amit ők „kaizen” rendszernek, mi újításnak hívunk. A hazai gyártással foglalkozó KKV-k nagy részére is ráférne egy ilyen rendszer. Példaként mutatok egy olyan egyszerű rendszert, amit egyik ügyfelünknél most vezetünk be.
Értékesítési vezető munkaköri leírása
Egyik kisvállalatban dolgozó értékesítési vezető munkaköri leírását teszem közzé, mint esetleg mások által is használható példát. A cég egyrészt nagykereskedő importőr, másrészt saját bolthálózatában is forgalmazza az általa és mások által importált termékeket.
Mérnökiroda üzletkötési folyamata
Nemrég egy mérnökiroda folyamatait kellett átnéznem és javítanom. A legkevésbé kidolgozott az üzletszerzési folyamatuk volt. Átgondoltam s úgy döntöttem megosztom itt a LinkedIn-en, hátha másoknak is hasznos ismereteket tartalmaz…
Formális és informális szervezet
Miként lehet a formális és az informális szervezetet „összebékíteni”? Hogyan lehet a kétféle szervezet céljait egymáshoz közelebb hozni?
Tapasztalatok gyártócellákkal
Évek óta foglalkozom a szakiradalomban „lean”-nek, magyarul karcsúsított gyártásnak nevezett eljárás elemeivel. S még mindig megdöbbent, milyen nehéz ennek a magyarországi bevezetése.
Költségmegosztás
Az „Applied Based Costing” (ABC-nek rövidítik és általában „tevékenységalapú költségszámításnak” fordítják) kezd megjelenni a hazai középvállalatokban is. Egyik ügyfelem esetét mutatom meg.
Középvállalati középvezetők
A cikk egy középvállalatnál tartott tréning „élményeit” írja le. Miben jók és miben gyengék a középvezetők? Hogyan lehet őket fejleszteni? Miben kell a felső vezetőknek változnia, hogy jó középvezetőik legyenek?
Tervezési minimum
A blog arról szól, mi az a minimum, amit egy KKV-nak legalább a következő évre meg kell terveznie. Ehhez kínál egy tervezési táblázatot is (számoló tábla formátumban).
Motivált értékesítők?
A blog bejegyzés arról szól, hogyan lehet hektikusan változó piacon havi, negyedéves és éves utólagos korrekciókkal fenntartani az értékesítők motivációját.
Hogyan lesz több vevőd?
A belföldi piacot még nem 100%-ban birtokló cégeknél az értékesítés megerősítésével, átszervezésével, hatékonyabbá tételével lehetőség van újabb piacok megszerzésére. A cikk ennek a részleteit boncolgatja és az összeszedett több száz lehetséges hatékony intézkedésből ötöt be is mutat.
Macsó vagy gondoskodó vezetőt?
Többen vizsgálták már a nemzeti kultúrák közötti eltéréseket. Az egyik ilyen kultúránként jól megkülönböztethető elemet a szociológusok a maszkulin-feminin ellentétpárral szokták jellemezni. Hazánk egy 74 országot átölelő felmérésben a 70. helyen végzett, azaz elég szélsőségesen feminin vonásokat mutat.
A válság tovább folytatódik – mit lehet tenni?
A nemrég kihirdetett adóemelések miatt 10-15%-kal javítani kell minden hazai mikró-, kis- és középvállalkozásban a termelékenységet. A blog bejegyzés arról szól, hogyan tehetjük ezt meg olcsón és kockázat mentesen.
Bizalomépítés költségtakarékosan
Hogyan lehet havi 50-150 ezer forintból hírlevelekkel a vevői bizalmat fenntartani?
Javaslat új adójogszabályokra
Hogyan lehetne kikászálódni a képmutató élősködés politikai rendszeréből, az adórendszer átalakításával és egyéb kutatási-fejlesztési intézkedésekkel ismét növekedési pályára állítani az országot és jelentősen lecsökkenteni az adócsalást? (A Corvinus egyetemen tanító Papp József javaslatainak továbbfejlesztése)
Személygépkocsi használat szabályai
Hogyan célszerű szabályozni egy cégen belül a céges személygépkocsik használati rendjét?
Rövid viselkedési kódex
Egy rövid és célszerű kódex a munkatársak munkahelyi viselkedésének szabályozására.
Miért nehéz motiválni?
Az ember bonyolult lény, nem a pavlovi inger -> reakció alapján működő állat. Ezért gyakori, hogy a vezető által motivációnak kitalált ösztönző éppen az ellenkező hatást éri el. A „rejtélyes” motiválhatatlanság néhány esetéről és annak okairól szól a cikk.
Stratégiai tábla
Hogyan lehet szisztematikusan és rövid idő alatt olyan stratégiát felépíteni, amely távolabbra repít a konkurencia harcban a versenytársaktól?
Csoportérdekeltség
Mikor és hogyan lehet és kell csoportérdekeltséget alkalmazni? Egy konkrét példa raktárosokra.
Teljesítménybér az értékláncban
Mit lehet tenni, amikor a cég nyereségességének, növekedésének az útjában tehetségtelen, rosszul szervezett, pénzügyileg képzetlen alvállalkozók vagy viszonteladók vannak? A cikk a megoldásról szól.
Amikor már a pénz nem motivál
Miért nem lehet a cég legfontosabb embereit csak pénzzel motiválni?
Érdekcsoportok a cég körül
Miért elengedhetetlen, hogy egy cég az őt körülvevő valamennyi érdekcsoport és a társadalom számára hasznos küldetést, missziót fogalmazzon meg maga számára?
Teljesítménybérezés – elkészült az új könyvem
Vezető tanácsadónk könyvének az ismertetője. Tartalmazza LiVáMó eljárás leírását.
Teljesítménybéreseket vezetők tréningje
Teljesítménybérben dolgozókat vezetni kényes feladat. Az ezen feladatra felkészítő tréning rövid leírása.
A rossz munkavállalók játszmái
Miért olyan elterjedt hazánkban a „majd megszakadok, de a gonosz munkáltatónak még ez sem elég” című játszma? Mit lehet az ellen tenni, hogy a termelékenységünk csak harmada, ötöde, mint a nyugat-európai cégeknek?
A tisztességes ember joga
„Legyen nálatok minden tisztességes embernek joga tisztességes emberek között élni – ha már ez a jog országos szinten elveszett!” A cégekben megvalósítható pozitív mikrokörnyezet lehetőségét tárja fel a cikk.
A munkavállaló bizonytalanságtűrése
A magyar munkavállalók – ezt nemzetközi ország összehasonlító kutatások is igazolják – erősen kerülik a bizonytalanságot. Hogyan lehet ennek az igénynek úgy megfelelni, hogy a cég se menjen ettől tönkre?
Bruttó vagy nettó bért kínáljunk?
A bérekkel kapcsolatos adószabályok bonyolultságával, az adócsalással és az ettől történő megszabadulással foglalkozik a cikk.
Teljesítménybér és felelősség
Egy teljesítményt, termelékenységet javító átszervezéskor az egyik legfontosabb teendő úgy átszervezni, hogy a legtöbb embernek megmaradjon az állása és az új folyamatok korlátlan ideig fenntarthatók legyenek.
Wolf Gábor megrótt az anyagiasságom miatt
Az értékesítők teljesítményéről, illetve a szakértelmük hiányáról szól a cikk.
Fortélyok, know-how
Az általam készített munkaköri leírások egyik szokásos pontja a fejezet címben jelzett téma. A legtöbb cégben végzett tevékenység tartalmaz helyi trükköket, kikísérletezetten hatékony megoldásokat. A folytatás a blogban olvasható.
Vezetők teljesítménybérezése
Nagyon igazságtalan lenne, ha a vezetők kimaradnának a teljesítménybérezési rendszerekből. Ám ahhoz, hogy benne legyenek, tisztázni kell, mi is az, hogy vezetés. Egyszerű definíciót javasolok: vezető az, aki több ember segítségével eléri, hogy a kívánt dolgok megtörténjenek. Ebből következik, hogy nyugodtan felelőssé tehetjük mindazért, amit nem ő, hanem a beosztott munkatársai tudnak csak létrehozni. Ha erre nem képes, akkor nem vezető…
Kizsákmányolás vagy haszon megosztás?
A munkaadó és munkavállaló viszonyára melyik jelző alkalmasabb: a kizsákmányolás vagy a haszon megosztás, haszonból részesedés? Olvassa tovább a címben megadott linken, ha érdekli a téma!
Mozgóbér kontrolling
Az igazságos mozgóbér mindig szabályokkal kerül kiszámításra. Elvárt, eredmény (norma), mérőszám és kiszámítási algoritmus és ezek összekapcsolása a vállalati terv adatokkal – erről szól a kis cikk.
Bizonytalanságba taszít a teljesítménybérezés?
A minap volt egy kis vitám az egyik cégvezető és cégtulajdonos ügyfelemmel. Elkészítettem a munkatársainak a teljesítménybérezésére vonatkozó javaslatomat. Átnézte azokat és hümmögni kezdett, hogy nincs benne az a számára régről jól bevált módszer, ami… Ha érdekli, kattintson a címben jelzett linkre!
ERP bevezetések teljesítménybére
A minap egy régi kedves kolléganőmtől kaptam érdeklődő levelet, hogyha ERP (Enterprise Resource Planning, magyarul a vállalatirányítási rendszer (VIR) megnevezés terjedt el) bevezetési területen helyezkedne el, akkor milyen teljesítménybért kellene kapnia. Azt írtam neki, hogy …
Kontraproduktív teljesítménybér?
Faragó Dániel hívta fel a figyelmemet egy cikkre, amely arról szól, hogy a kifinomult anyagi ösztönzésnél jobban működött az egyszerű fix béres rendszer egy angol és egy amerikai cégnél. Mikor demotivál és mikor motivál az anyagi ösztönző rendszer? – megtudhatja a cikkből.
Szerzett jogok visszavétele
Szinte minden új ügyfelemnél a teljesítménybérezés bevezetésekor gond, hogy a bérkeret a maximumig ki van feszítve, több bért egyszerűen már nem lehet kifizetni. Ilyenkor jön az az akció, amit én a szerzett jogok visszavételének nevezek.
Mozgóbér a Munka Törvénykönyvében
A munka törvénykönyve rendelkezik arról, hogy hogyan kell megkötni a munkaszerződést. A 76.§ két részről szól: a munkaszerződésről és egy tájékoztatásról. Ebben van egy érdekes kitétel a (7) b. pontban: tájékoztatni kell a munkavállalót a munkabér egyéb elemeiről. Na ez jelenti a mozgóbért, a teljesítménybért. Olvassa tovább a linken, ha érdekli a téma!
Teljesítménybér hibapontokkal
Sok olyan munkakör van, ahol a jó teljesítményhez tulajdonképpen „csak” annyi a teendő, hogy hibamentesen kell elvégezni a feladatokat. Ilyenkor tehet jó szolgálatot egy pontrendszer, ami a hibák számát és súlyosságát méri.
Perfekcionizmus és alkalmazkodás
Érdeklődéssel olvastam a hrportal.hu honlapon, hogy a Human Synergetics cég egy felmérést végzett Magyarországon. Ebben kimutatták, hogy a saját gondolati kategóriáik szerint a perfekcionizmus és az alkalmazkodás a két leggyakoribb elem a hazai vállalatok szervezeti kultúrájában.
Megfelelő embert a megfelelő helyre?
Teljesítménybérezési rendszerek kialakításakor szeretem előre felmérni, hogy a munkamegosztásban az adott ember képes lesz-e ellátni majd a feladatait. Az emberek hihetetlen teljesítményekre képesek, rettenetesen találékonyak új munkamódszerek kiötölésében. Van azonban egy beállítódás, attitüd, amely nem kedvez a teljesítménybéres munkahelyeknek.
Lehet-e egy dolognak két felelőse?
Teljesítménybérezési rendszerek építése közben gyakran találkozom azzal, hogy ugyanazért a feladatért 2-3 ember is felel. „Annyira fontos”, hogy elvégzésre kerüljön; így valamelyikük biztosan meg fogja csinálni! Így van ez? – a cikkből megtudhatja…
Üzemi minőségellenőr teljesítményének mérése
Tegnap fejeztem be egy üzemi minőségellenőr munkaköri leírását. A termelési vezetővel folytatott megbeszélés után három területen határoztunk meg elvárt eredményt: (folytatás a blogban)
Üzemvezető teljesítménybére
Nemrég készültem el egy kis üzem üzemvezetőjének a munkaköri leírásával. Két pontot mutatok meg belőle: 1) az elvárt eredményeket és 2) a teljesítmény mérőszámait és annak hatását a jövedelemre…
Termelési vezető teljesítménybére
Mit várunk el a termelési vezetőtől? Mi az, ami az ő teljesítményét meghatározza? Mivel lehet azt mérni? Mikor jó, és mikor nem jó egy termelési vezető tevékenysége?
Az elvárt eredmények szerepe a teljesítménybérezésben
Nagyon sok mások által készített munkaköri leírást olvastam már. A legtöbbjük nem több puszta feladat felsorolásnál. Egy kisebb részük már foglalkozik a felelősséggel, hierarchiában elfoglalt hellyel, illetve a jogosultságokkal. Ritkán találok azonban olyan munkaköri leírást, amelyik kimondaná, hogy minek az elérését várja el a poszt betöltőjétől a munkáltató.
Mennyire legyen szigorú a norma a teljesítménybérezésben?
Azt hihetnénk, hogy a norma szigorúsága ízlés dolga. Egyes cég vezetők, cég tulajdonosok szigorúbbak, mások meg engedékenyebbek. Ám hosszabb távon nem ez határozza meg a norma szigorúságát, hanem a piaci helyzet.
A teljesítménybérezés informatikai háttere
Nem egyszerű munka kialakítani a megfelelő mérőszámokat az egyes emberek munkateljesítményének mérésére. Az ebből készülő, valóban ösztönző bérfüggvények kialakítása sem egyszerű. S amikor elkészülök mindezzel, megtárgyalom az érintettel és végre elérem, hogy ésszel belássa és elfogadja, hogy ez logikus, valóban a teljesítményét méri, ezért igazságos, akkor jön egy újabb küzdelem.
Értékesítési vezető teljesítménybérezése
Recesszióban különösen fontos, hogy mit produkálnak az értékesítők. A KKV-ket járva mindenhonnan ömlik a panasz, hogy az adó- és áremelések illetve a recesszió hatására 10-40%-ot is csökkent az árbevételük. Ám amikor rákérdezek arra, hogy ez hogyan érinti az értékesítési vezető jövedelmét, akkor a szokásos válasz az, hogy alig, kis mértékben, vagy egyáltalán nem. Nos ilyen rendszer mellett ne csodálkozzunk, hogy recesszió esetén a cég a vesztes oldalra kerül.
Érdekeltség üzemanyag megtakarításban
Egyik ügyfelemnél jártam ma délután és megkért arra, hogy dolgozzak ki valamiféle érdekeltségi rendszert a gépjárművezetői üzemanyag megtakarításában. Nagy nyergesvontatókkal és pótkocsis teherautókkal dolgoznak… (folytatás a blog bejegyzésben)
Az időt vagy az elért eredményt fizeted?
A tipikus mai magyar munkavállalók a bérért cserébe a munkahelyen munkával eltöltött időt adják. A tipikus mai magyar munkáltató viszont elért eredményeket szeretne kapni a kifizetett bérért. Egy kicsit hasonlít a helyzet ahhoz, amit Karinthy a férfi és nő viszonyáról fogalmazott meg, azaz férfi és nő hogyan is érthetné meg egymást, hisz mindkettő mást akar: a férfi a nőt, a nő a férfit!
Ujjharapás és anyaggazdálkodás
Nem egyszerű az anyaggazdálkodó helyes érdekeltségi rendszerét kialakítani.
Kasztrendszer, mint vállalati szervezési forma?
Meglepően gyakran találkozom Magyarországon egy olyan vállalati szervezeti modellel, amit legjobban a kasztrendszer szóval tudnék jellemezni. A következő ábra megvilágítja, mire is gondolok… (az ábra már a blogban látható)
Nálatok is botrányosan alacsony szintű a cégetek termelékenysége?
Sok hazai KKV-ben dolgoztam már és közöttük alig volt olyan, ahol a munkatársak pontosan tudták, mit is vár el tőlük a cég tulajdonosa, vezetője. Lehangolóan hasonló választ kaptam országszerte: azt várja el a főnök, hogy azonnal azt a parancsot hajtsam végre, amit legutoljára kiadott. Az eredmény is lesújtóan azonos: túlterhelt, ideges főnök, és mellette csendben lázadozó vagy már a helyzetbe beletörődő beosztott alkalmazottak.
Fegyelem vagy engedékenység hoz nagyobb termelékenységet?
Előző bejegyzésemben az anyagi motiválásról írtam, most azt a kellemetlen tényt szeretném feszegetni, hogy csak szervezett, fegyelmezett, normális munkamorállal rendelkező emberek között lehet igazságos anyagi érdekeltségi rendszert működtetni.
Minden kezdet nehéz!
Főleg egy új blogot elkezdeni… De vágjunk bele! Ott indult a dolog, hogy már vezetőként is sokat foglalkoztam a munkatársaim motiválásával. Azután tanácsadóként a figyelmem egyre inkább a motiválás egyik legerősebb válfaja, az anyagi érdekeltség felé fordult…